处理离职时工资少发几百元的问题，以下特殊情况可能影响结果：
1、公司经营困难临时调薪：若公司因严重经营困难，经与工会或职工代表协商一致，临时调整工资标准并公示/告知，且不低于当地最低工资，少发几百元可能被认定合理。员工通常无法要求按原标准补发，但公司需证明经营困难真实性及协商程序合法性。
2、员工同意工资调整：离职前若您书面同意公司调整工资（如降低绩效/岗位工资），且调整不违反法律强制性规定，公司少发几百元合法有据。您再主张补发可能难以获支持，因您的同意视为对自身权利的处分。
3、员工造成经济损失：若公司能提供充分证据证明您因个人过错造成经济损失，且劳动合同/规章制度明确可从工资中扣除赔偿，离职工资扣除几百元作为赔偿（扣除后不低于最低工资）合法。您无权要求补发该部分款项。
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关于离职时工资少发几百元是否正常，可依据《中华人民共和国劳动法》分析：
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
结合您的情况，如果公司是基于法定扣除项（如个税、社保公积金个人缴纳部分）进行的合理扣除，且金额准确，少发属于正常情况。但如果公司无合法依据、未经您同意擅自扣除几百元，或借“离职”恶意少发，则违反上述法律，属于不正常情况，您有权要求补发。判断关键在于公司少发行为是否有合法依据，是否违反《劳动法》第五十条“不得克扣”的规定。
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离职时工资少发几百元是否正常，需结合具体情况判断：
- 因法定扣除项（如个税、社保公积金个人缴纳部分）导致少发，且金额符合规定标准，属于正常情况。
- 公司未经您同意擅自扣除工资（如无依据的罚款、违约金等），属于不正常情况，公司构成违法克扣。
- 工资计算错误（如考勤统计失误、绩效工资核算错误等），属于不正常情况，您有权要求公司核对并补发。
- 公司以“离职”为由单方面降低工资标准或恶意拖欠部分工资，属于不正常情况，违反劳动合同约定和法律规定。
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离职时工资少发几百元，可能面临以下法律风险：
1、诉讼时效风险：若您知晓或应当知晓工资少发，却未在法定时效内维权，可能丧失胜诉权。例如，2023年10月离职时发现少发500元，直到2025年11月才申请劳动仲裁，已超过一年时效，仲裁委可能驳回请求，无法追回工资。
2、证据链风险：若您无法充分证明工资少发的事实及原因，维权可能失败。例如，公司少发300元绩效工资，但您无法提供劳动合同中绩效工资约定、绩效考核标准及结果，也没有含绩效工资的工资条，难以证明公司少发行为违法，无法顺利追回。

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